А тебе и этого хватит

Сегодня Степан шел на работу в хорошем настроении. Во-первых, в его город, наконец, пришла весна и погода радовала, во-вторых, ему нравилась его работа. Дружный коллектив, белая зарплата, годный начальник и даже печеньки, про которые сейчас пишут почти во всех вакансиях. Нет, увольняться он отсюда не хочет, даже более того — придет сегодня и сделает больше, чем вчера. Однако его планам не суждено было сбыться: случайно Степан услышал разговор, из которого понял, что его коллега, который выполняет такой же функционал, но позволяет себе опаздывать и частые перекуры, оказывается, получает больше.

И всё, день испорчен, настроение упало. Степан думает не о том, чтобы сделать больше, а как бы сдержаться и не навредить. Стало очень неприятно и даже обидно, как будто предали. Степан сел на рабочее место и задумался: «Чем я хуже? На каком этапе Василий опередил? За какие такие достоинства ему повысили зарплату?». Первая мысль — Василий всегда получал больше, потому что еще на собеседовании «продал» себя подороже. В вакансии не была указана точная зарплата, и менеджер по персоналу спросила: «На какое вознаграждение вы рассчитываете?». Видимо, в этот момент Василий попросил больше? Почему вообще работодатели не указывают точную цифру?

Юлия Анисимова — директор компании Office Line (кадровый холдинг АНКОР) — поясняет, что у 95 % компаний-работодателей на этапе размещения вакансии уже определены верхняя и нижняя планка заработной платы. Средним значением в этой шкале, как правило, является среднерыночный показатель. Однако почти половина работодателей не указывают уровень заработной платы в вакансии по нескольким причинам: 1) лишь для 12 % компаний зарплата является конкурентным преимуществом; 2) для 7 % причиной становится разница в уровне заработной платы у текущих сотрудников, принятых ранее, и новых, претендующих на аналогичную должность при равном функционале; 3) для почти 78 % приоритетна (критична) возможность «маневрирования» по шкале зарплаты в зависимости от профессиональных навыков и знаний кандидата; 4) для 1,5 % общий доход кандидатов зависит не только от зарплаты, но и от бонусов, премий. При этом сам уровень базовой зарплаты, как правило, невелик.

Если цифра точно не обозначена, соискатель может и должен вести переговоры о выгодной ему зарплате. Только аргументировать нужно не своими потребностями (у меня ипотека, не могу получать меньше), а своим опытом и достижениями. Чем успешнее вы будете в глазах работодателя, тем скорее он согласится на ваши условия.

Лилия Гаммер, директор фитнес-студии Let's dance, объясняет, что иногда на собеседовании работодатель определяет разный уровень зарплаты исходя из опыта кандидата и пользы, которую он принесет компании. Один из кандидатов более опытный, ему можно платить больше, а другому еще нужно поучиться. Обычно на этапе испытательного срока, если попросили больше, предлагают меньше, и посмотрим. Лилия рассказывает, что был коммерческий директор, который хотел 80 тыс., ему предложили доказать свою эффективность за 50 тыс. Он согласился.

«Хотя, — рассуждает Степан, — может быть, ему платят больше, потому что он дольше меня работает? К нему лучше отношение, так как он свой?».

«Как правило, бывает несколько иная ситуация: сотрудники, которые пришли в компанию ранее, получают зарплату ниже, чем вновь нанимаемые. Это связано с тем, что рынок постоянно меняется и уровень зарплат растет. А значит, для успешного поиска новых кандидатов необходимо предлагать более высокую зарплату. Однако любой работодатель понимает, что эта мера скорее временная, потому что мотивация ранее принятых на работу сотрудников падает, — поясняет Юлия Анисимова. — Во многих компаниях не принято обсуждать уровень личного дохода, поэтому сотрудники, имеющие одинаковый функционал, могут долгое время не знать о том, что их заработные платы различаются».

Степан продолжает гадать: «А может быть, он просто попросил прибавки? А что, так можно было? Я думал, что работодатель сам видит ценность сотрудника и предлагает ему более высокий уровень дохода».

Бывает, что компания заинтересована в конкретном человеке, специалисте, и ему готовы платить больше, чем коллегам. Лилия Гаммер приводит пример: сотрудник приходит к руководителю и просит увеличить зарплату, потому что он сделал то и другое и считает, что он достоин большего, иначе он уйдет. А его коллеге, который выполняет похожие функции, достаточно той зарплаты, которую ему платят. Вот так и получается, что на одной должности сотрудники имеют разный доход. И работодатель просит не обсуждать в коллективе уровень доходов, чтобы и такие счастливые сотрудники, как Степан, оставались довольными, и такие требовательные, как Василий, тоже получали свое.