Нужен бухгалтер с тремя детьми, опыт работы - 7 лет, не старше 24 лет!

Специалисты рынка труда прогнозируют, что в ближайшие месяцы в нашей стране возможно увеличение конкуренции между людьми, которые находятся в поиске работы.

Но и в обычное время, если компания хорошо себя зарекомендовала и специалисты стремятся попасть в ряды ее сотрудников, кадровикам приходится сталкиваться с большим потоком резюме от соискателей. А выбрать на должность нужно только одного.

Как определить достойнейшего среди десятков а то и сотен? Тем более с учетом того, что времени не много - работа специалиста по HR не ограничивается одним лишь изучением посланий от потенциальных работников. И кроме того — потратив минимум времени на отсев заведомо слабых кандидатов не отсеять вместе с ними и сильных?

Нередко, если работы много, компании нанимают для штатного кадровика менее квалифицированных помощников. На них обычно перекладывают размещение вакансий на сайтах и в СМИ, поиск и первичный отбор резюме. Однако если такой возможности нет и работать за всех приходится одному человеку, можно применить достаточно эффективную и опробованную на многих предприятиях схему работы с резюме. В ней всего несколько базовых приемов, которые, однако, способны серьезно облегчить жизнь «эйчара»:

1. Прежде всего, обратите внимание на составление вакансии. В ней обязательно должны быть развернуто описаны требования к кандидату: опыт работы, список обязанностей, необходимое образование, указание на то, в каких условиях будет работать специалист. Подробная информация позволит определиться части соискателей — имеет ли смысл присылать вам резюме.

НО: помните, что намеренно завышать требования не стоит, поскольку излишне высокие требования могут отпугнуть не только «лишних людей», но тех, кто мог бы вам подойти.

2. Если резюме много — не рассматривайте или рассматривайте в последнюю очередь те из них, которые не имеют сопроводительного письма. Таким образом вы отсекаете тех, кто не заинтересовался работой именно в вашей компании (о чем и сообщает, объясняя причины в письме), а просто «веером» рассылает свое резюме по всем предприятиям.

3. Чтобы увеличить скорость просмотра, в первую очередь смотрите на должность, на которую претендует кандидат, желаемый уровень зарплаты, профессиональные успехи и образование.

4. Отправьте кандидату небольшой профессиональный тест, так вы сможете оценить реальные навыки и выявить самых способных.

НО: не усложняйте, а наоборот максимально упростите процесс подачи резюме. Заваливая кандидатов бланками, большим количеством тестов, нагружая другими проверками вы, конечно, отсеете ненужных. Однако вместе с ними отпугнете и действительно профессиональные кадры. Зная себе цену, они скорее пойдут к конкуренту, где система первоначальных требований не настолько громоздка. Не забывайте, что рынок труда, это едиснтвенный рынок, где обе стороны являются одновременно и продавцами, и покупателями — выбираете не только вы, выбирают и вас.

5. Позвоните, чтобы уточнить вопросы, не раскрытые в резюме, узнать мотивацию. Кроме того, еще до личного контакта вы сможете получить дополнительную информацию о том, что за человек с вами беседует. Старайтесь меньше говорить, объясняя задачи, которые возлагаются на специалиста, и больше слушать кандидата, направляя его рассказ о себе с помощью наводящих вопросов.

Важно: старайтесь найти лидера с креативным подходом к решению задач и обязательно - инициативного человека. Чем большую часть работы он будет успешно выполнять без руководящего вмешательства, тем больше пользы принесет и меньше времени руководителя будет тратить.

И напоследок пара советов:

Обязательно сохраняйте резюме и контакты тех людей, которые вам приглянулись с профессиональной точки зрения. Лучше время от времени прозванивать им, поддерживать отношения и следить за их ростом. Эта «активная база», возможно, позволит вам в будущем, например, при открытии нового проекта или расширении существующего, бысто подобрать нужных кандидатов.

И не забвайте сообщать кандидатам о результатах собеседования. Это — правила хорошего тона, которые определяют имидж вашего предприятия на рынке труда и в конечном счете влияют на то, захотят ли у вас работать люди в будущем.

ПОДХОД ПРОФИ

Хозяин компании Virgin Atlantics Ричард Брэнсон нанимает людей, ориентируясь, прежде всего, на то, насколько кандидат интересная и сильная личность. Он часто отдает предпочтение настоящим авантюристам, главное — креатив и творческий подход к работе, умение рискнуть, но получить дивиденды. Еще один важный для Брэнсона критерий — опыт соискателя. Чем он выше и чем больше охватывает профессиональных облатей тем лучше, поскольку именно широта знаний обеспечивает правильное и быстрое принятие решений.

На что он не обращает почти никакого внимания — так это на «корочки» кандидатов, а также никогда не нанимает друзей, поскольку это мешает адекватной оценке специалиста и создает огромные психологические трудности, если друга нужно уволить.