Кто «починит» рынок труда: краснодарские компании и вузы обсудили, где брать недостающие кадры

Дефицит кадров больше не нишевая история: он диктует условия, меняет правила найма и заставляет даже консервативные отрасли искать нестандартные ходы. На медиамастерской Shkulev Holding и 93.RU в Краснодаре представители бизнеса, HR и образования попытались найти новые пути там, где привычные уже дали сбой. Выводы и инсайты участников дискуссии читайте в статье. Соискателей стало больше, но есть нюанс По данным HeadHunter, тотальный дефицит кадров пришелся на 2023 год — спрос на сотрудников рос быстрее, чем предложение. Работодатели активно повышали зарплаты, чтобы переманить ценных специалистов. К 2024 году ситуация на первый взгляд стабилизировалась, но дисбаланс сохраняется. Особенно остро нехватка ощущается в «человекоемких» отраслях: продажах, строительстве, логистике и рабочих профессиях, на которые приходится 80% всех вакансий. Директор HeadHunter Юг Олеся Лавренова привела любопытную статистику: в Краснодарском крае на одну вакансию в стратегическом консалтинге или массмедиа претендуют 30 человек, а в медицине и розничной торговле — менее двух. Где брать новых людей и реально ли найти «цифровую» замену Любимый лозунг многих предприятий «Люди — это главная ценность» сегодня уже не просто слова. Директор по внешним коммуникациям сети «Магнит» Антон Карпов отметил, что дефицит кадров — новая реальность, с которой бизнесу приходится считаться. Демографический спад, отток мигрантов и переход специалистов в другие отрасли заставляют компании искать нестандартные решения. Один из ключевых подходов — расширение аудитории. Согласно статистике, за прошлый год в розничной сети в 9 раз вырос наём на работу подростков. «Магнит», в свою очередь, активно трудоустраивает не только молодежь, но и сотрудников «серебряного» возраста, чья экспертиза часто недооценена. В целом по стране доля персонала в компании старше 50 лет пока что составляет 16%. Еще одним трендом на рынке труда становится инклюзия. Сегодня в России около 4,2 млн граждан с инвалидностью трудоспособного возраста — из них трудоустроены или заняты только около 20%. Пока что единицы компаний готовы массово нанимать сотрудников с ОВЗ, а ведь такие соискатели, по мнению Антона Карпова, обычно мотивированы, ответственны, хотят быть полезными и не боятся рутинной работы. — По нашим оценкам, на горизонте 2–3 лет потенциал инклюзивного найма для компании составляет 2500 сотрудников с ограниченными возможностями здоровья. Сейчас мы реализуем пилотные проекты в двух регионах и планируем тиражировать этот опыт по всей стране. Также компания в целом уделяет особое внимание инклюзивным проектам. «Эстафета успешности» помогает молодым людям с ОВЗ реализовать себя и найти работу, также более 400 подростков уже прошли обучение и стажировки по программе социализации детей-сирот «Магнит Life», — рассказал Антон Карпов. Как отметил спикер, поиск новых сотрудников не единственная стратегия против кадрового голода. Решением может стать снижение нагрузки на действующий персонал. В ретейле, например, кассы самообслуживания уже становятся привычным атрибутом, впереди — электронные ценники, роботы-уборщики и цифровые ассистенты. Растить кадры годами нет возможности? Поделился взглядом на подготовку специалистов и проректор КубГТУ, кандидат технических наук Евгений Дьяконов. Он подчеркнул, что технические вузы стараются успевать за новыми потребностями рынка: 95% студентов Кубанского технологического проходят практику на действующих предприятиях региона, а гибкие форматы обучения позволяют совмещать работу и учебу. В нынешней ситуации работодатели не могут годами ждать, пока вырастет новая смена: студентам еще до диплома важно получить реальный опыт. При этом большинство преподавателей в вузах по-прежнему теоретики, а не практики. Решение Дьяконов видит в тесном сотрудничестве с бизнесом. Например, с КубГТУ работает 400–500 компаний, которые помогают обновлять учебные программы и дают доступ к актуальным технологиям. Кризис требует комплексных решений Дефицит специалистов — многофакторная проблема, и ее решение требует гибкости от всех участников рынка. Компании автоматизируют процессы и ищут новые аудитории, в том числе среди пенсионеров, молодежи и людей с ОВЗ, вузы адаптируют программы под запросы работодателей. Государству, в свою очередь, важно поддерживать инклюзивные инициативы в сфере трудоустройства. Как отметили участники дискуссии, единственный способ преодолеть дефицит — перестать ждать идеальных кандидатов и начать самим создавать условия, в которых люди захотят работать и развиваться.