Кто лучше подберет персонал?

Качественный подбор персонала – неотъемлемый признак успешной компании. Однако в реальности даже в солидных организациях эту функцию нередко доверяют не профессиональному HR, а сотруднику отдела кадров, либо нанимают специалиста из сторонних организаций. В чем плюсы и минусы различных подходов к подбору профессиональной команды и кто справится с этой задачей лучше – в материале нашего сайта. Аутсорсинг – не панацея Сегодняшний рынок труда – это рынок работодателя. Поток соискателей резко возрос, а его качество упало. В связи с этим нагрузка на штатных менеджеров по персоналу увеличилась, и компании все чаще привлекают рекрутеров «со стороны». «Штатным менеджерам приходится просматривать сотни откликов, проводить больше собеседований, внимательнее изучать мотивацию кандидатов, – говорит партнер "Психология трудоустройства" Илья Гольдовский. – Одновременно с этим рынок кадровых агентств сжимается, конкуренция за клиента возрастает, цены падают. Мелкие аутсорсинговые компании закрываются, на рынке появляется все больше рекрутеров-фрилансеров, качество услуг которых может быть не хуже, чем у агентства. Однако вопрос привлечения кадрового агентства сильно зависит от количества и уровня вакансий, а также от специфики компании». По словам доцента кафедры «маркетинг и логистика» Финансового университета при Правительстве Российской Федерации Александра Арского, идеальной моделью подбора персонала в конкурентной рыночной среде является «переманивание» того или иного специалиста из конкурирующей компании, если его навыки, опыт и компетентность соответствуют поставленным задачам. «В случае успеха вы приобретаете специалиста, а ваш конкурент его теряет, то есть вы сразу решаете эти две важные задачи в конкурентной борьбе – совершенствуете собственный кадровый состав и ослабляете конкурента, – говорит Александр Арский. – Аутсорсинг как услуга по подбору персонала – это раскручиваемый бизнес, ниша, в которой чаще всего трудятся так называемые "психологи", недавно заочно окончившие коммерческий вуз, бравые военные пенсионеры и бывшие кадровики, ушедшие на вольные хлеба. К сожалению, никто из них не может гарантировать качество специалиста, заявляемое в резюме, и тем более не может в течение одного-двух часов "прочувствовать" кандидата». Для некоторых агентств важнее подписать акт о том, что кандидат найден. «Если же он будет не успешен на испытательном сроке, работа будет проделана заново, разумеется, на платной основе, – продолжает Александр Арский. – Штатный кадровик или приглашенный, но постоянно сопровождающий компанию в вопросах подбора персонала, сопровождает и кандидата по всем этапам его будущего места работы, фиксируя его реакцию на ключевые вопросы по должностным обязанностям, режиму и т.д.». Имея десятилетний опыт в инвестиционной и строительной сфере, эксперт считает, что содержание кадровика или личный подбор кадров директором компании – лучший способ профилактики возможных рисков, но для этого необходимо обладать жизненным и трудовым опытом. Если штатный кадровик некомпетентен Отдавать подбор персонала на аутсорсинг имеет смысл в том случае, когда штатному HR приходится работать с большим потоком разных вакансий. Внутренний менеджер по персоналу, как правило, занимается не только подбором, но и мотивацией, адаптацией, а иногда и кадровым делопроизводством. При этом он часто не является экспертом в тех предметных областях, где открыты вакансии. Все это снижает скорость и качество подбора. Именно в такой ситуации передача подбора на аутсорсинг – оптимальное решение, считает Илья Гольдовский. «С другой стороны, не все кадровые агентства работают эффективно, – говорит он. – При выборе подрядчика следует обращать внимание на отраслевую специфику, опыт закрытия аналогичных вакансий. Особенно важно пообщаться лично с консультантами, которые будут вести проекты, чтобы убедиться в их профессионализме. Предпочтительнее выбирать кадровое агентство, в котором рекрутеры делятся на отраслевые практики, т.е. финансистами занимается одна команда, а инженерами – другая. Рекрутер с отраслевой специализацией, как правило, имеет собственную базу кандидатов, он в курсе тонкостей подбора на определенные вакансии. В этом случае кадровое агентство создаст добавленную стоимость и будет эффективнее, чем штатный HR». Однако не следует думать, что в скором времени все компании будут отдавать подбор персонала на аутсорсинг, добавляет эксперт. «Данная потребность есть не у всех фирм, – говорит Илья Гольдовский. – У среднего и крупного бизнеса часто имеется собственный сильный отдел по подбору персонала, а у малого – нет бюджетов на агентства. Основными потребителями услуг рынка аутсорсинга останутся компании, в которых функция HR представлена одним или двумя сотрудниками, занимающимися не только подбором». Найти, адаптировать, удержать Закрыть вакансию – еще не показатель выполнения поставленной задачи. Основной проблемой сегодня является адаптация новичка в коллективе, а с этим намного лучше справится штатный специалист, уверены эксперты. «Если потребность в персонале в компании перманентна, на мой взгляд, имеет смысл содержать штатного эйчара, – говорит руководитель по работе с персоналом Екатеринбургского филиала банка "Хоум Кредит" Светлана Мильман. – Во-первых, штатный HR находится в постоянной связи с бизнесом и может оперативно корректировать профиль кандидата в зависимости от реалий. Во-вторых, у него есть возможность почувствовать, какой кандидат "впишется" в действующую команду. В-третьих, штатный HR способен оценить, насколько кандидат соответствует принятым в компании ценностям, поскольку он сам встроен в корпоративную культуру и хорошо понимает, какие качества личности, какое поведение приветствуется и поощряется в компании. И главное, я убеждена, что если новичок от момента первого звонка в компанию до момента окончания испытательного срока (как минимум) будет сопровождаться одним конкретным специалистом, это обеспечит комфортный и успешный для него вход в компанию». По словам генерального директора Ассоциации экспертов системного менеджмента «МихиКо» Евгения Михайленко, аутсорсинг может стать эффективным разве что в отношении массового подбора низшего персонала. «С руководителями такой подход ни к чему хорошему не приведет, – говорит эксперт. – Никому же не приходит в голову поручить поиск супруга себе аутсорсеру? А в бизнесе от руководителя зависит ничуть не меньше, чем от супруга в семье». «Однако, если потребность в конкретном специалисте носит точечный характер, то имеет смысл разово закрыть ее, пользуясь предложениями компаний, специализирующихся на предоставлении подобных услуг», – добавляет Светлана Мильман. Расширение аудитории и выход на новые рынки Тем не менее сегодня в России существует ряд тенденций, благодаря которым подбор персонала на аутсорсинге может принести компании существенную выгоду. «Первая тенденция – ориентироваться на качество, – говорит руководитель направления Hurma Recruitment (набор персонала в ресторанной отрасли) Екатерина Стародубцева. – Сегодня ценятся результативные сотрудники со способностью работы в режиме многозадачности. В связи с этим крупные холдинги решили отказаться от отдела по подбору персонала, отдав поиск талантов в профильные кадровые агентства, так как head hunters, или "охотники за головами" видят рынок лучше и шире. Они постоянно "варятся" в этом сообществе, в отличие от отдела кадров, который в качестве основного инструмента использует только сайты по подбору персонала, которые нужны скорее для создания и управления массовым потоком линейных сотрудников». Не менее важный аспект – это HR-брендинг, который является основной мотивацией поколения Y. «Многие холдинги достаточно серьезно об этом задумались, изменились точки контакта с аудиторией, все чаще используются digital-каналы, – говорит Екатерина Стародубцева. – И мы видим, что предпочтение HR "на стороне" уже сегодня отдают все больше компаний в целях экономии бюджета. В период кризиса первыми под сокращение попадают два отдела: маркетинг и персонал. Гораздо дешевле заказывать топовых сотрудников в агентствах, к тому же они дают гарантии». «Когда компания расширяется, перед руководителями все острее встает вопрос найма и работы с персоналом, – говорит сооснователь IDFinance, генеральный директор сервиса MoneyMan Борис Батин. – Мы приняли решение отдать эти функции на аутсорсинг и не пожалели об этом. Выбрав партнером международное агентство, мы смогли обеспечить качественный найм не только в России, но и в других странах присутствия. Сегодня наша компания работает не только в России, но и в Казахстане, Грузии, Испании и Польше. В компании трудится около 200 специалистов. Все ключевые позиции руководителей направлений нам помогают найти хедхантеры. В свою очередь, руководители чаще всего формируют свои команды самостоятельно, изредка прибегая к помощи наших HR-партнеров. На мой взгляд, это наиболее эффективный путь для компании, который позволяет организовать эффективную команду при существенном сокращении издержек на подбор персонала».